Лечение суставов

Тренинг «Успешное трудоустройство — эффективное прохождение собеседования. Как пройти собеседование успешно? Несколько секретов эффективной коммуникации

Несколько секретов эффективной коммуникации

Часто ли мы сталкиваемся с ситуацией, когда нам необходимо выглядеть уверенно и убедительно? Практически каждый день: бизнес-переговоры, публичные выступления, презентации товара или услуги, собеседования с работодателем… Независимо от того, работаем ли мы с клиентом тет-а-тет или с группой людей, нам очень важно достичь своей цели: чтобы итогом переговоров стало заключение контракта на крупную сумму, выступление перед публикой увенчалось успехом, а не провалом, чтобы вы убедили клиента купить ваш товар или услугу, чтобы вас – единственного из всех претендентов! – приняли на работу.

От чего зависит ваш персональный успех при прохождении собеседования? От многого. От выбора одежды, пунктуальности, от составленного заранее резюме, НО! Прежде всего, от навыков коммуникации, которые зачастую многое могут поведать потенциальному работодателю, ведь он не только будет внимательно слушать вас, но и наблюдать за вашим поведением.

Поэтому полезно знать несколько секретов эффективной самопрезентации, о которых речь пойдет ниже.

К сожалению, мы нередко пренебрегаем предварительной подготовкой к собеседованию, считая, что нам и так все ясно-понятно: пришел, сказал уверенным тоном, ответил на вопросы…

И лишь столкнувшись с неудачей и отказом, начинаем анализировать свое поведение. Если вообще когда-либо начинаем.

Давайте вместе проделаем работу ДО назначенного судьбой дня Х, когда вы войдете в кабинет работодателя и…

Шаг № 1: Первый взгляд.

Контакт глазами – один из параметров, от которых зависит произведенное впечатление. Зашли – и уставились в пол? Глаза шмыгают влево-вправо? При ответе на важные вопросы ищете мысль на стене или полу? Вместо этого полезно при входе в кабинет, здороваясь с потенциальным начальником, смотреть на него. Можно оглядеть кабинет, показав тем самым, что вы не боитесь сделать новое пространство своим и почувствовать себя в нем комфортно. Когда отвечаете на самые важные вопросы об опыте работы, предыдущих рекомендациях, желаемом уровне зарплаты и т.п. – смотрите в глаза.

Ибо двухметровый дядя, который при ответе на вопрос: «Сколько стоят ваши услуги?» – стеснительно-улыбчиво опускает глазки в пол и, понизив голос, отвечает: «N тыщ», - не производит на меня впечатления. Возникает сомнение либо в качестве предоставляемых услуг, либо в том, что уровень запрашиваемой суммы адекватен.

Итак, сохраняем контакт глазами! Когда теряем мысль, помним, что полезно искать ее в глазах собеседника, а не на полу! Но не забываем о том, что намеренно длительный контакт воспринимается в нашей культуре как скрытая агрессия. Не пережимайте. Ведь, как сказал великий Шекспир: «Одним взглядом можно убить любовь, одним же взглядом можно воскресить ее».

Шаг № 2: Жестикуляция и передвижения по кабинету.

На тренингах по оттачиванию навыков коммуникации я как тренер всегда развиваю мысль о том, что широта жестов и движений свидетельствует об уверенности человека. Как часто мы рысью пробегаем в кабинет, бочком-бочком присаживаемся на краешек стула и боимся пошевельнуться. Или от волнения развязно вваливаемся в кабинет, ведя себя «по-хозяйски» – что тоже не воспримется адекватно.

Освоение нового пространства – вот ключ к уверенности в движениях и жестах. Зайдя в кабинет, можно осмотреть карты на стене, глянуть на пейзаж за окном и лишь потом садиться на стул – лучше, если он будет расположен сбоку от собеседника, что сократит дистанцию между вами. И не на край, а так, чтобы вам было удобно и комфортно.

Чтобы голос не дрожал и не срывался, полезно до собеседования сделать несколько упражнений: даже обычный глубокий вдох-выдох поможет восстановить дыхание, которое, как правило, становится прерывистым и учащенным у волнующегося человека; полезно погудеть несколько гласных (А-Э-И-О-У) на три вдоха-выдоха для снятия голосовых зажимов. Важно также помнить об интонационном богатстве, потому как монотонно бормочущий что-то себе под нос соискатель покажется неуверенным и нудноватым, лишенным энергичности и креативности.

Четкость/дикция тоже имеет немаловажное значение: если замечали за собой, что от волнения начинаете частить и говорить быстрее, что из-за этого сглатываются окончания – поработайте над дикцией ДО собеседования: дайте избыточную нагрузку вашему артикуляционному аппарату (пять минут проговаривайте различные фразы со сцепленными зубами или, наоборот, широко открытым ртом; либо опробуйте утрированную артикуляцию, после которой родная покажется такой удобоваримой и простой!).

Полезно также знать о том, что вы покажетесь собеседнику, в данном случае потенциальному работодателю, более приятным, если будете разговаривать с ним голосом, похожим на его родной, используя подобные интонации, темп речи, громкость…

И наконец, не стоит забывать, что все невербальные и голосовые параметры при проведении собеседования должны быть подкреплены хорошим содержательным, связным текстом, четкой аргументацией, а также сопровождаться хорошей речью, основными качествами которой являются правильность, уместность, точность, богатство, логичность, ясность, чистота и выразительность.

Поэтому тренируем язык тела, прорабатываем голосовые параметры, совершенствуем качества хорошей речи и, наконец, помним о том, что виртуозное владение словом и телом создает комплексное впечатление.

Любое собеседование пройдет успешнее, если вы подготовитесь к нему заранее. А еще лучше, если будете иметь возможность потренировать свои навыки. Успешной всем коммуникации! И трудоустройства на новую работу!

Системно-векторная психология Юрия Бурлана раскрывает загадку русского человека, которому всегда требуется немного больше, чем формальности, а в нашем случае больше, чем квалификационные характеристики, набор знаний, умений и навыков при приеме на работу. И будь ты специалист семи пядей во лбу, тебе еще нужно в психологическом смысле пройти собеседование на соответствие «человеку компании». А это значит, нужно стать своим прямо на собеседовании.

Эта информация будет полезна тем, кто скоро собирается уйти с работы, уже ушел или ищет свое первое место. Чаще всего вопросом как пройти собеседование на работу озабочен человек, предпочитающий постоянство и не стремящийся к соперничеству. В поиске предложений он заходит в интернет и вдруг обнаруживает, что на рынке труда вакансий не так много, спрос на них превышает предложение.

На фоне высокой конкуренции его знания не так глубоки или обширны, как требуется, в объявлениях незнакомые термины, а собеседования в некоторых компаниях проводятся на английском языке. Непростая ситуация, но нужно с чего-то начинать.

Человек отправляет резюме сначала на тщательно отобранные объявления о работе, но почему-то не получает приглашений на собеседование. Через пару недель откликается уже на вакансии, которые подходят меньше. С каждым днем ожидания настроение падает, усиливается неуверенность, растет страх: «Неужели я никому не нужен?». Поиск работы превращается в ожидание хоть какого-нибудь собеседования – отчаянное хождение по замкнутому кругу.

Наконец нашего кандидата приглашают пройти собеседование, и начинается новый этап мучительных раздумий. Чем интереснее должность и компания, тем сильнее волнение. Понимая, что квалифицированных специалистов немало, соискатель хочет подготовиться и пройти собеседование, чтобы наконец завершить поиск, спокойно жить и работать.

Правильно подготовиться к собеседованию – четыре шага к результату

Шаг 1. Внимательно изучить сайт компании, узнать все о ее деятельности, миссии, проектах – менеджеры по персоналу любят, когда кандидат понимает, куда он пришел, и обязательно на собеседовании поинтересуются: «Что вы знаете о нашей компании?».

Шаг 2. Отыскать на форумах отзывы бывших сотрудников, можно списаться с ними, узнать, о чем их спрашивали на собеседовании и как нужно отвечать, даются ли тесты и кейсы. Поинтересоваться корпоративной политикой организации.

Шаг 3. Почитать советы HR-менеджеров, на что они обращают внимание на собеседовании: на внешний вид (одежду, прическу), на пунктуальность кандидата, открытость. Что рекомендуют приносить с собой (документы, рекомендации, портфолио и т. д.).

Подобную информацию найти несложно. Но у соискателя остаются и другие проблемы:

От волнения путаются мысли, трудно бывает ответить на простые вопросы, как не опозориться?

Что делать, если во время собеседования будут неожиданные вопросы, а мне нужно время для подготовки?

Как понять, какой ответ нужен руководителю?

А если я отвечу на все вопросы правильно, но просто не понравлюсь менеджеру?

Кстати, сами персональщики не знают, как объяснить, почему на собеседовании один кандидат им нравится, а другой – нет. Они между собой называют это «химией», тогда как Системно-векторная психология Юрия Бурлана знает и научно объясняет это явление. И потому четвертый шаг на пути подготовки к прохождению собеседования – познакомиться с системным знанием и взять его себе на вооружение.

Пройти девять кругов собеседований и не получить работу?

Это в западном мире требования уже давно стандартизированы: без различий на пол, возраст и т. д. Фотография в резюме считается дурным тоном – никаких предпочтений, никакой «химии».

А у нас все иначе, несмотря на законы и кодексы. И будь ты специалист семи пядей во лбу, тебе еще нужно в психологическом смысле пройти собеседование на соответствие «человеку компании». А это значит, нужно стать своим прямо на собеседовании.

Отзеркаливание, которое психологи советуют применять во время собеседования, не поможет, если не знать, что стоит за сдержанностью движений собеседника или его взглядом исподлобья.

Отвечаем правильно и проходим собеседование

Традиционный вопрос: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» – ставит многих в тупик. Как на него ответить разным интервьюерам? Ответ может быть не единственным, если нужно успешно выдержать то или иное собеседование. При этом каждый из возможных ответов будет правдивым и попадать в нехватку спрашивающего.

Например, у соискателя на последнем месте не было возможности обучаться, не отпускали на сессии, руководство его недооценивало, за успешную работу не повышали зарплату, даже словом не отмечались достижения.

Давайте выберем один из двух вариантов ответа, что сказать менеджеру на собеседовании, который только что замучил кандидата вопросами не только об опыте работы, но и о семье, о детях, о родителях и даже об успехах во время учебы в школе:

Ушел потому, что несмотря на качественно выполненные мною проекты, меня не только не оценивали справедливо, но и не давали возможности повышать квалификацию, что очень важно в моей работе.

Ушел потому, что больше не видел для себя роста внутри компании. Хотел бы получать более высокую зарплату и продвигаться на новом месте.

Выбрать легко, если понимать, какие смыслы проговаривает собеседник. В нашем случае менеджеру важна информация о семье кандидата, о его прошлом, образовании, а это все ценности человека с . Говорить о карьере и высокой зарплате – значит вызвать внутреннее противоречие у персональщика, тогда как выражение легкой обиды на несправедливость начальства и невозможность повышать свой профессиональный уровень по работе сразу найдет у него отклик. Он сам любит учиться и уважает профессионалов своего дела, а это характерно только людям с анальным вектором.

Пример, как делать не нужно

Недавно на собеседовании наблюдала яркий пример проявления несовпадения психических свойств директора компании и кандидата на позицию руководителя IT-отдела.

Успешный директор, руководитель, предприниматель – всегда человек с , у которого соревновательность в крови. Он нацелен на успех, выгоду от работы, быстрый результат, легко переключается, динамичен психически и физически. Казалось бы, на собеседовании два руководителя должны легко найти общий язык, ведь у них одинаковые желания и свойства.

Но кандидат, имея кроме кожного вектора еще и анальный, демонстрировал противоположные качества. Давал развернутые ответы, увязал в деталях, не всегда доводя начатую фразу до логического завершения – у директора просто не хватало терпения дослушать.

Если бы кандидат знал, как человек устроен в своем психическом, провального собеседования не произошло бы. Объективных причин для стресса не было, специалист имеет отличную профессиональную подготовку для работы и необходимые свойства, чтобы успешно руководить отделом программистов.

Для меня как профессионала всегда больно, когда люди делают досадные ошибки из-за элементарного непонимания собеседника и не могут реализовать свои возможности. Я бы всем ищущим работу рекомендовала воспользоваться методикой Юрия Бурлана.

Для работы с персоналом системно-векторная психология имеет огромное значение и не сравнится ни с одним подходом или тренингом. К примеру, видя, как кандидат заходит и усаживается передо мной, я понимаю, как провести с ним собеседование, на какие должности он подходит, а какие для него закрыты.

Собеседование – это повод реализовать себя

Хотите, чтобы ваш собеседник и для вас стал открытой книгой, и вопрос, как пройти то единственно нужное собеседование на подходящую работу, уже не стоял перед вами? Это .

Делайте сейчас заключительный, самый важный шаг на пути к успешному прохождению собеседования, регистрируйтесь на бесплатный онлайн-тренинг по системно-векторной психологии Юрия Бурлана .

Статья написана по материалам тренинга «Системно-векторная психология »

Существуют различные методы оценки кандидатов на вакантную должность, но техника собеседования остается на сегодня самой применяемой. Этот метод удобен тем, что прост в применении, не требует дополнительных затрат и оперативен.

Какая основная цель собеседования? На какие основные вопросы должен получить ответ менеджер по подбору персонала, проводя интервью? В первую очередь это - соответствует ли профессиональный уровень кандидата требованиям, предъявляемым работодателем. Это главный, но не единственный критерий.
Следующий блок вопросов должен прояснить мотивацию соискателя: что движет им в поиске работы именно в вашей компании.

И третьим пунктом нужно выяснить – как впишется кандидат в производственный коллектив, проходит ли он по параметрам безопасности, соответствует ли его стиль поведения стилю руководства в компании, требованиям дисциплины, особенностям корпоративной этики.

Перед собеседованием менеджер по подбору составляет план собеседования. План содержит перечень основных вопросов, которые необходимо задать, а также дополнительные вопросы для уточнения определенных моментов из рассказа претендента. Ответы на часто задаваемые вопросы могут быть заранее подготовлены, поэтому для реального представления личности кандидата, необходимо задавать ему уточняющие вопросы, ответы на которые заставят его проявить себя в реальном свете.

Время проведения интервью условно можно разделить на 3 части:

- личное знакомство и установление контакта;
- получение основной информации;
- завершение собеседования.

Начиная встречу, постарайтесь сразу установить доверительную обстановку, будьте внимательны и дружелюбны. Задайте пару незначительных вопросов, не имеющих отношения к основной теме разговора, обращайтесь к соискателю по имени-отчеству. Чем меньше напряжения в беседе, тем более информативно пройдет встреча.

В основной части собеседования предложите соискателю рассказать о себе, о своем профессиональном опыте, ожиданиях от нового места работы. Соискатель готов к такому рассказу, в процессе разговора можно задавать уточняющие вопросы, способные выяснить конкретные профессиональные компетенции, уточнить опыт в сфере, которой предстоит заниматься новому работнику. Вопросы из серии: Вспомните ситуацию…, Какие достигнуты результаты…, Что вы могли бы улучшить… помогут получить необходимую информацию о соискателе.
Еще один способ получить больше информации о соискателе – провести с ним небольшую игру или дать небольшое задание. Основные условия – игра должна быть короткой и не требовать специальных знаний. Цель - продемонстрировать уровень компетенции, профессионализма и личностных качеств, необходимых для конкретной вакансии.

Не менее важно выяснить мотивацию кандидата: что нравится, что не нравится в профессии, причина смены работы, заработные ожидания, желание профессионального роста. Вопросы лучше рассеять по всему интервью, вставляя в контекст, для получения незарепетированных ответов.

Получив необходимую информацию о соискателе, переходите к завершению собеседования: проинформируйте соискателя о порядке дальнейших действий. Подведите итог, выскажите свое мнение о шансах кандидата, таким образом, чтобы у него сложилось правильное понимание своих шансов занять вакансию.
Позитивное и доброжелательное прощание завершит успешное собеседование. По результатам только что прошедшего собеседования обязательно заполните оценочный бланк, это поможет в момент принятия окончательного решения.

Тренинг «Проведение собеседований. Как оценить кандидата?»

Описание тренинга по проведению собеседований:

Для того, чтобы понять, как оценить кандидата, и сделать вывод о том, насколько тот или иной человек подходит к определенной должности, необходимо при проведении собеседований использовать как минимум несколько инструментов. Данный тренинг отличается от классического подхода к оценке кандидатов тем, что в нем основной акцент сделан на определение психологического типа кандидата и его мотивационного профиля, а также на отработку навыков использования вопросов в ходе интервью, и умения быстро определять ключевые особенности кандидата.

Подобные инструменты уже доказали свою эффективность во многих компаниях, их применение является незаменимым дополнением к классическому интервью по компетенциям и анализу метапрограмм кандидата. Используя данные методики, специалисты и руководители получат возможность проанализировать и обновить профили должности кандидатов, а также отработают новые инструменты на практике, и смогут встроить новый арсенал методик в свою работу.

Целевая аудитория тренинга:

Специалисту по подбору персонала, рекрутингу, hr -специалисты и их руководители, линейные менеджеры и менеджеры среднего звена, которые участвуют в проведении собеседований и принимают участие в финальной оценке кандидатов.

Программа тренинга проведения собеседований:

Данная программа представляет собой предварительное содержание корпоративного тренинга по проведению собеседований, и она адаптируется в зависимости от пожеланий заказчика к основным модулям программы. Есть несколько вариантов проведения данного тренинга, которые отличаются в зависимости от того, на какие позиции участникам предстоит подбирать персонал, нужны ли им знания о личностных типологиях, владеют ли они методами составления профиля должности, и каким компетенциям уделяют основное внимание при оценке кандидатов.

1. Составление карты инструментов проведения собеседования
. Систематизация имеющихся знаний по методикам отбора
. Анализ привычных приемов при проведении собеседования
. Анализ приемов, которые знают, но не используют
. Примеры успешных и неуспешных интервью

2. Технология MBTI для определения психологического типа соискателя
. Краткий экскурс в технологию MBTI
. Анализ психологических типов людей по технологии MBTI
. Самоанализ руководителей по данной технологии
. Выбор подходящих типов людей для конкретной должности

3. Типы трудовой мотивации по В.И Герчикову
. Особенности связи мотивации и трудового поведения
. Определение типа трудовой мотивации кандидата
. Проверка ведущих мотивов кандидата при проведении интервью
. Выстраивание коммуникаций в соответствии с типом мотивации

4. Анализ и детализация профиля должности под вакансию
. Портрет подходящего соискателя с учетом MBTI и типологии В.И. Герчикова
. Требования к соискателю и составление списка мотиваторов
. Список ожидаемых компетенций соискателя

5. Классификация вопросов для проведения собеседования
. Открытые, альтернативные и закрытые вопросы
. Вопросы при начале собеседования
. Вопросы для выяснения информации
. Вопросы о профессиональных достижениях
. Вопросы, выявляющие несоответствия
. Вопросы для уточнения полученных данных

6. Этапы проведения собеседований
. Этапы классического собеседования
. Модель STAR для проведения собеседований
. Особенности ситуационного интервью
. Практика применения стресс-интервью при оценке кандидата

Продолжительность программы тренинга по проведению собеседований составляет
8-16 часов, возможен расширенный вариант проведения программы при добавлении большего количества практики и глубины погружения в тему.

Обучить участников проведению отборочного интервью, оценке проведенного интервью;
Выработать у участников тренинга навык работы с вакансией;
Выработать навык экспресс-оценки кандидатов в процессе собеседования;
Повысить в результате тренинга эффективность работы по отбору кандидатов на вакансии.

Форма проведения тренинга: проводится для группы от 10 до 20 человек, продолжительность обучения 2 дня с 10-00 до 18-00 с перерывами на обед длительностью в один час и двумя перерывами на кофе-паузы по 15 минут.

Целевая аудитория тренинга «проведение собесебования» : Тренинг адресован руководителям и специалистам, не имеющим навыков подбора персонала и осуществляющим набор сотрудников. Тренинг позволяет участникам тренинга, не профессиональным менеджерам по подбору персонала, получить навыки поиска и подбора персонала, проведения собеседования и оценки кандидата.

Методы обучения : Курс состоит из теоретической и практической частей. Практическая часть состоит из серии тренингов чувство языка, подбор точных формулировок, из заданий на описание и создание текстов разного уровня сложности от зарисовок до текстов со скрытой мотивацией, а также на снятие «зажимов», раскрытие личной индивидуальности, определение собственных речевых недостатков и путей их устранения. В результате курса слушатели смогут самостоятельно придумать, написать и провести радиопрограмму в том или ином жанре.

Тренер:

Программа тренинга «Проведение собеседовния»:

Тема 1. Разработка требований к должности.

Требования к профессиональному опыту, знаниям и навыкам кандидатов;
Определение требований к поведенческим компетенциям. Определение индикаторов поведения;
Разработка профиля должности. Определение критериев отбора кандидатов;
Тематические задания: индивидуальные и в мини-группах. Направлены на закрепление материала и отработку навыков;

Тема 2. Работа с кандидатами ДО проведения собеседования..

Телефонный контакт с кандидатом. Как правильно построить телефонный разговор с кандидатом;
Работа с резюме. Методы экспресс-оценки резюме;

Тема 3. Интервью с кандидатом на вакансию..

Подготовка к собеседованию: план беседы, круг вопросов, схема интервью.;
Процедура проведения собеседования. "Собеседование - не конвейер, а тонкий индивидуальный отбор";
Проверка кандидата на соответствие компетенциям в процессе собеседования;
Наблюдательность HR-а в процессе проведения собеседования: что заслуживает особого внимания;
Процесс анализа информации, полученной на собеседовании. Выводы и принятие решения";
Дальнейшее взаимодействие с кандидатом;
Тематические упражнения, направленные на отработку полученных навыков;